Pracovní posudek

Pracovní posudek má umožnit lepší poznání nového zaměstnance a jeho správné zařazení na pracovní místo u nového zaměstnavatele. Je tomu skutečně tak?

Pracovním posudkem jsou dle zákoníku práce veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.

Pracovní posudek by tedy měl určitě obsahovat jméno a příjmení pracovníka a také od kdy do kdy byl ve společnosti zaměstnán (přesné datum). Dále by zde měla být uvedena pracovní funkce, kterou zaměstnanec vykonával. Posudek dále obsahuje hodnocení práce zaměstnance, popřípadě vlastností zaměstnance, které na hodnocení práce mají vliv (např. svědomitost, iniciativa, flexibilita, pečlivost, apod. nebo naopak neochota, nedbalost při plnění zadaných úkolů apod.). V posudku však nelze uvádět hodnocení zaměstnance, např. jeho vlastností, které nesouvisejí s jeho prací. Obsahem pracovního posudku nesmějí být proto skutečnosti, které se týkají osobního či rodinného života. Tím by zaměstnavatel překročil zákonný rámec a vystavoval by se riziku podání žaloby na úpravu obsahu pracovního posudku ze strany zaměstnance.

O pracovní posudek žádá zaměstnanec svého zaměstnavatele. Pokud o něj požádá, je zaměstnavatel povinen mu jej do 15 dnů vydat. Zároveň však naopak není povinen vydat jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením zaměstnání zaměstnance. Povinnost vydat posudek má zaměstnavatel tedy pouze v případě, že zaměstnanec o jeho vydání požádá, nepožádá-li zaměstnanec o jeho vydání, žádná povinnost zaměstnavateli nevzniká. V tom je rozdíl mezi povinností vydat potvrzení o zaměstnání podle § 313 ZP, kterou má zaměstnavatel ze zákona, a musí tak při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání.

V zákoně není stanovena doba, kdy nejdéle od skončení zaměstnání lze podat žádost o pracovní posudek. V zákoníku práce není stanovena ani žádná forma žádosti o vydání posudku, může být tedy písemná, ústní či zaslaná e-mailem. K podání žádosti může dojít jak od zaměstnance v pracovním poměru, tak od zaměstnance pracujícího na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Pokud je zaměstnanec nespokojený s obsahem posudku a nesouhlasí s tím, co o něm zaměstnavatel v posudku napsal, může se do tří měsíců ode dne, kdy se o obsahu posudku dozvěděl, domáhat u soudu, aby zaměstnavatel posudek přiměřeně upravil. Jde o lhůtu propadnou (prekluzivní), ke které musí soud přihlédnout z úřední povinnosti. Pozdě podaná žaloba tedy vždy znamená její zamítnutí soudem. Lhůta běží ode dne, kdy se zaměstnanec o obsahu posudku dozvěděl, nikoliv ode dne jeho vydání, rozhodující je tak den, kdy byl posudek zaměstnanci předán či doručen, je-li posudek zasílán prostřednictvím držitele poštovní licence.

#pracovníposudek #zákoníkpráce #zaměstnanec