Pracovní poměry na dobu určitou bez omezení

Zásada třikrát a dost má své výjimky.

Sjednat pracovní poměr na dobu určitou je podle § 39 odst. 2 ZP ve znění účinném od 1. 1. 2012 možné za současného dodržení dvou podmínek. Opakovaně mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem je možné jej sjednat pouze třikrát; za opakování se přitom považuje i prodloužení pracovního poměru. Pro zákaz více jak 3x opakovaného sjednání pracovního poměru na dobu určitou není rozhodující, na jak dlouhou dobu je pracovní poměr sjednán. K vyčerpání možnosti sjednat s jedním zaměstnancem další pracovní poměr na dobu určitou tak může dojít v relativně krátké době, pokud jsou pracovní poměry sjednávány např. pouze na 6 měsíců.

Druhým omezením je, že každý pracovní poměr na dobu určitou může být sjednán maximálně na dobu 3 let. Při využití maximální doby je tak možné pracovní poměr sjednat při sjednání tří pracovních poměrů na dobu určitou až na dobu 9 let.

Obecný zákaz upravený v § 39 odst. 2 ZP však zaměstnavatelům závislých zejména na klimatických, pěstebních nebo sezónních podmínkách znemožnil opakovaně sjednávat pracovní poměry na sezónní práce, časté např. v zemědělství, v lesnictví, ale i ve stavebnictví, se stejnými zaměstnanci. Proto novela zákoníku provedená zákonem č. 155/2013 Sb. od 1. 8. 2013 připouští sjednávat pracovní poměry na dobu určitou bez omezení, jsou-li splněny podmínky upravené v § 39 odst. 4 ZP.

Zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací, pokud u něj působí, nebo sám ve vnitřním předpise vydaném podle § 305 ZP může vymezit vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, při jejichž existenci se mohou sjednávat pracovní poměry na dobu určitou bez omezení daného § 39 odst. 2 ZP. Bude-li sjednána dohoda s odborovou organizací nebo vydán vnitřní předpis a budou splněny i ostatní podmínky upravené v tomto ustanovení, nebude se na tyto případy vztahovat omezení četnosti sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou pouze 3x a nebude se vztahovat ani maximální délka pracovního poměru na dobu určitou v rozsahu 3 let.

Sjednávat pracovní poměry na dobu určitou bez omezení je možné za těchto podmínek:

• U zaměstnavatele musí existovat vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, tyto důvody musí být takové, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou a jiný postup, který upraví, bude těmto důvodům přiměřený.

• Musí být sjednána písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací nebo vydán vnitřní předpis. Vydat vnitřní předpis upravující výjimky při sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou může výhradně ten zaměstnavatel, u něhož odborová organizace nepůsobí. Pokud odborová organizace u zaměstnavatele působí, může být výjimka při sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou sjednána výhradně v dohodě s ní. Jestliže odborová organizace nebude s výjimkou souhlasit, nemůže zaměstnavatel vnitřní předpis k této výjimce vydat.

• Písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací nebo vnitřní předpis musí povinně obsahovat:

1. bližší vymezení důvodů, tzn. konkrétní specifikaci, co se rozumí vážným provozním důvodem nebo důvodem spočívajícím ve zvláštní povaze práce,

2. pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

3. okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se jiný postup bude týkat, toto vymezení může být uvedeno odkazem na určité provozy, organizační útvary nebo druhy práce,

4. dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá nebo vnitřní předpis vydává.

Na základě shora uvedených pravidel musí každý zaměstnavatel podle svých potřeb posoudit, zda je nutná výjimka při opakovaném sjednávání pracovních poměrů a zda ji prakticky využije. Možnost právní úpravy neznamená, že zaměstnavatel musí na výjimku reagovat, protože podstatným pro věcné rozhodování u každého zaměstnavatele je to, zda mu právní úprava sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou upravená v § 39 odst. 2 ZP umožňuje zajištění požadovaných činností či nikoliv. Výjimka je spíše potřebná pro ty zaměstnavatele, kteří zaměstnávají opakovaně, zpravidla i na kratší dobu, stále stejné zaměstnance. Podmínkou odchylného postupu je také posouzení, zda není možné zajistit plnění předmětu činnosti zaměstnatele jiným vhodným právním způsobem při využití možností upravených zákoníkem práce. Vážné provozní důvody jsou dány pouze v tom případě, že nelze jinými zákoníkem práce připuštěnými způsoby předmět činnost zaměstnavatele zajistit, např. sjednáním několika druhů práce v pracovní smlouvě, aby byl zaměstnanec využit po celý kalendářní rok, sjednáním kratší pracovní doby nebo jiného způsobu rozvržení pracovní doby, případně využití dočasného přidělení zaměstnance podle § 43a ZP.